Caracterizado pela ausência prolongada e injustificada do trabalhador, o abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme prevê o artigo 482, alínea “i” da CLT.
Embora o abandono de emprego possa fundamentar uma dispensa por justa causa, é imprescindível que a decisão do empregador esteja devidamente alicerçada na legislação e na jurisprudência trabalhista.
Elementos Caracterizadores do Abandono de Emprego
O abandono de emprego se configura mediante a comprovação de dois elementos essenciais: (a) a ausência injustificada, contínua e prolongada ao serviço e (b) a manifesta intenção do empregado de não mais retornar ao trabalho. Portanto, para a caracterização do abandono de emprego, não se exige apenas a ausência por um período extenso, mas também a intenção inequívoca do trabalhador de abandonar o emprego.
Apesar de a CLT não estabelecer um prazo definido para que a ausência seja considerada abandono de emprego, os tribunais trabalhistas, em geral, consideram um período de 30 dias de ausência prolongada e não justificada como indicativo suficiente para identificar o abandono.
Ademais, cumpre ressaltar que a falta grave também pode ser caracterizada quando o empregado, anteriormente afastado do trabalho por motivo de doença, não retorna às suas atividades após receber alta médica, conforme o disposto na Súmula nº 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Procedimento em Caso de Suspeita de Abandono de Emprego
Diante da suspeita de abandono de emprego, a medida mais apropriada consiste na tentativa de contato com o funcionário. Esta ação se revela fundamental para compreender a situação e verificar a existência de justificativas para as ausências.
As tentativas de comunicação com o empregado devem ser devidamente documentadas, sendo recomendável que o empregador envie uma convocatória formal, solicitando o comparecimento do funcionário ao trabalho. Tal convocatória deve estipular um prazo razoável para o retorno às atividades, informando que, transcorrido o prazo sem manifestação, a empresa poderá proceder com a demissão por justa causa.
Reaparecimento do Funcionário
Caso o funcionário retorne ao trabalho, é imprescindível que as justificativas para a ausência sejam cuidadosamente analisadas. Além de questões de saúde, o artigo 473 da CLT prevê outras hipóteses de ausências legalmente amparadas, as quais devem ser consideradas pelo empregador. Caso a ausência seja devidamente justificada, a demissão por justo motivo não poderá ser efetivada ou, se já realizada, deverá ser reconsiderada.
É importante destacar que a justa causa perde sua validade caso o funcionário se apresente ao trabalho, mesmo que já tenha sido formalmente notificado.
Conclusão
Em suma, o abandono de emprego constitui falta grave apta a fundamentar a demissão por justa causa, em conformidade com o artigo 482, alínea “i” da CLT. Contudo, a adoção dessa medida exige cautela e um procedimento bem fundamentado por parte do empregador. É essencial que a empresa demonstre ter realizado tentativas de contato com o empregado e tenha enviado notificação formal antes de efetivar a dispensa.
A ausência prolongada e injustificada representa um descumprimento do contrato de trabalho, mas é crucial considerar as exceções previstas na legislação, como afastamentos médicos e outras licenças legais autorizadas pelo artigo 473 da CLT. Se o colaborador retornar e apresentar justificativas válidas para sua ausência, a justa causa não poderá ser aplicada.
Portanto, recomenda-se que o empregador adote uma postura preventiva, documentando minuciosamente todas as etapas do processo e agindo em estrita observância da legislação trabalhista, a fim de evitar potenciais passivos trabalhistas futuros.
Para assegurar a legalidade do processo demissional, é fortemente recomendável ao empregador a busca por assessoria jurídica especializada.
Artigo 482, alínea “i” da CLT: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: …. i) abandono de emprego.
Súmula nº 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST):Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 trinta dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.