Recentemente publicada, a Lei nº 15.371/2026, com vigência a partir de 1º de janeiro de 2027, amplia a licença-paternidade de 5 para até 20 dias e institui o salário-paternidade, benefício previdenciário destinado a garantir renda ao trabalhador durante o período de afastamento.
Abrangência e direito à licença
A lei regulamenta direito já previsto na Constituição Federal e amplia sua incidência para diversas categorias, alcançando empregados com carteira assinada, trabalhadores domésticos, trabalhadores avulsos, Microempreendedores Individuais (MEIs), contribuintes individuais e segurados especiais.
A licença-paternidade será devida em três hipóteses principais: nascimento de filho, adoção e guarda judicial para fins de adoção. Em todas essas situações, deve ser assegurado o afastamento do trabalho sem prejuízo do emprego e da remuneração, observados os prazos e demais condições estabelecidos na nova legislação.
Escalonamento dos prazos de licença
A ampliação do prazo de licença-paternidade será implementada de forma gradual, o que exige atenção da área de RH a cada ano-calendário:
- A partir de 2027: 10 dias de licença-paternidade.
- Ano de 2028: 15 dias de licença-paternidade.
- A partir de 2029: 20 dias de licença-paternidade.
A legislação também assegura ao empregado o direito de gozar férias no período contínuo ao término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com antecedência mínima de 30 (trinta) dias em relação à data esperada para o parto ou para a emissão do termo judicial de guarda, prazo que é dispensado em caso de parto antecipado.
Estabilidade e equiparação à licença-maternidade
A Lei nº 15.371/2026 equipara a licença-paternidade à licença-maternidade como direito social, reforçando a proteção do vínculo de emprego nesse período. O trabalhador em licença-paternidade passa a ter estabilidade provisória no emprego desde o início do afastamento até 1 mês após o término do benefício, o que restringe a dispensa sem justa causa nesse intervalo.
Cabe ao empregado comunicar ao empregador a previsão de afastamento com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, salvo em caso de parto antecipado. Se, após a comunicação prevista na lei e antes do início do gozo da licença-paternidade, ocorrer a rescisão do contrato de trabalho que frustre o gozo da licença, o período estabilitário deverá ser indenizado em dobro.
Situações especiais e aumento do prazo
A lei prevê hipóteses em que o período de afastamento poderá ser ampliado, com impacto direto na gestão de pessoal:
- Internação da mãe ou do recém-nascido: possibilidade de prorrogação da licença, com extensão do afastamento do pai enquanto perdurar a situação (dentro dos limites legais).[1]
- Assunção integral dos cuidados: quando o pai assume integralmente os cuidados com a criança, o período de licença pode ser ampliado, aproximando-se do modelo da licença-maternidade em certas situações.[2]
- Adoção e guarda para fins de adoção: pais adotantes e responsáveis legais passam a ter assegurado o direito à licença e ao salário-paternidade, com a mesma proteção conferida aos casos de nascimento.
- Criança com deficiência: o prazo da licença pode ser acrescido em um terço, prolongando o período de afastamento e de estabilidade.[3]
Salário-paternidade: custeio, valor e compensação
O salário-paternidade é um benefício previdenciário que garantirá renda ao trabalhador durante o período de licença, em modelo semelhante ao salário-maternidade. O pagamento poderá ocorrer de duas formas: diretamente pelo INSS ou adiantado pela empresa, com compensação futura nas contribuições previdenciárias devidas na folha.
O valor do benefício observará o perfil do segurado:
- Para empregados e trabalhadores avulsos: valor integral da remuneração, considerando as bases de cálculo usualmente adotadas para o salário-maternidade.
- Para autônomos e MEIs: valor proporcional ao histórico de contribuição previdenciária.
- Para segurados especiais: valor equivalente a um salário-mínimo, conforme parâmetros previdenciários vigentes.
As áreas de folha de pagamento e departamento pessoal deverão ajustar rotinas de cálculo, registros contábeis e procedimentos de compensação, bem como acompanhar atos infralegais que detalharão os fluxos operacionais junto ao INSS.
Medidas recomendadas para adequação
Para mitigar riscos e assegurar conformidade com a Lei nº 15.371/2026, recomenda-se que as empresas:
- Atualizem políticas internas, regulamentos, códigos de conduta e manuais de RH, incluindo regras específicas sobre licença-paternidade e salário-paternidade.
- Revisem minutas de contratos de trabalho, aditivos e instrumentos coletivos, alinhando cláusulas às novas garantias legais.
- Adequem sistemas de folha de pagamento, ponto eletrônico e gestão de benefícios para contemplar prazos escalonados, estabilidade e diferentes formas de custeio/compensação.
- Implementem fluxo padronizado de solicitação, concessão e registro da licença-paternidade, com checklist de documentos, prazos e responsáveis.
- Promovam treinamento dirigido às equipes de RH, gestores e áreas de compliance, garantindo interpretação uniforme das novas regras.
- Acompanhem regulamentações futuras do INSS e do Ministério do Trabalho que venham a detalhar procedimentos operacionais e de compensação.
O escritório Nunes e Alves conta com profissionais especializados nas áreas trabalhista e previdenciária, à disposição para apoiar as empresas na análise de casos concretos, revisão de políticas internas e adequação de processos à nova legislação.
[1]CLT, art. 392, § 8º, incluído pela Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026: “Em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido (…), a licença-paternidade será prorrogada pelo período equivalente ao da internação (…).”. Lei nº 8.213/1991, art. 73-G, incluído pela Lei nº 15.371/2026: “Nos casos de internação hospitalar da segurada ou do recém-nascido (…), o salário-paternidade será prorrogado pelo período equivalente ao da internação (…).”.
[2] A equiparação da licença-paternidade à licença-maternidade quando o pai assume integralmente os cuidados com a criança decorre, sobretudo, do art. 392-D da CLT, incluído pela Lei nº 15.371/2026, que prevê a concessão de licença em condições equivalentes à licença-maternidade, inclusive quanto à duração e à estabilidade, nas hipóteses de ausência materna no registro civil ou de adoção/guarda exclusivamente pelo pai. Em complemento, a Lei nº 15.371/2026 alterou e incluiu dispositivos na CLT (como o art. 392-B) e na Lei nº 8.213/1991 (arts. 71-B e 73-B, entre outros), prevendo que, em situações de falecimento de um dos genitores ou assunção exclusiva das responsabilidades parentais, o benefício devido ao outro genitor poderá observar os mesmos parâmetros de duração e proteção conferidos tradicionalmente à licença-maternidade.
[3] Lei nº 15.371/2026, art. 12: “Nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período de licença estabelecido nesta Lei será acrescido de 1/3 (um terço).”