Com a multiplicação de meios digitais de comunicação e envio de documentos, surgiram inúmeras dúvidas sobre como os atestados médicos devem ser apresentados, conferidos e arquivados pelas empresas. Hoje, empregadores e departamentos de RH lidam com atestados enviados por e-mail, aplicativos de mensagem, plataformas internas e também em papel, o que reforça a necessidade de políticas internas claras para disciplinar prazos, formatos aceitos e procedimentos de validação, sempre em alinhamento com a legislação trabalhista e com os deveres de proteção de dados dos trabalhadores.
Riscos de insegurança jurídica e tratamento desigual
Nesse cenário multifacetado, em que diferentes formatos de atestados convivem no dia a dia, a ausência de critérios previamente estabelecidos gera insegurança jurídica. Na falta de parâmetros objetivos, as decisões sobre aceitar ou não um atestado acabam sendo tomadas caso a caso, aumentando o risco de percepções de tratamento desigual entre trabalhadores e de questionamentos em futuras demandas trabalhistas. Uma política interna clara e divulgada a todos contribui justamente para reduzir esse espaço de casuísmo, orientando o RH e os gestores na condução das situações cotidianas.
Elementos mínimos que a política deve disciplinar
Para que cumpra esse papel de organizar a prática, a política interna precisa detalhar os elementos essenciais relacionados aos atestados médicos. Embora o conteúdo do atestado seja regulado principalmente pelo Conselho Federal de Medicina – CFM[1], a forma como a empresa o recebe e gerencia pode e deve ser organizada em regulamento interno. Uma política bem estruturada costuma tratar, entre outros pontos:
- Requisitos mínimos para aceitação do atestado, como identificação do médico (nome, CRM e UF), identificação do empregado, data de emissão, período de afastamento e assinatura ou meio de autenticação.
- Prazos e canais formais para entrega (e-mail institucional, sistema de RH, plataforma própria), especificando formatos aceitos (PDF, imagem legível, documento físico).
- Procedimentos de conferência pelo RH, incluindo verificação de legibilidade, timbre ou identificação da unidade de saúde, ausência de rasuras e coerência das informações.
- Registro interno de dúvidas fundadas quanto à autenticidade, com encaminhamento para medicina do trabalho ou setor jurídico, sempre com observância ao sigilo e à proteção de dados sensíveis.
Ao explicitar essas regras, a empresa reduz a margem de subjetividade e facilita a atuação do RH, que passa a seguir parâmetros previamente divulgados aos empregados.
Critérios objetivos de recusa e prevenção de conflitos
Complementarmente, a política interna deve estabelecer de forma expressa em quais hipóteses o atestado não será aceito, sempre com base em critérios objetivos e verificáveis. Podem ser previstos, por exemplo, casos de ausência de identificação do médico, inexistência de indicação do período de afastamento, falta de qualquer forma de autenticação quando exigida ou divergências e rasuras evidentes no documento.
A previsão prévia desses critérios ajuda a evitar que recusas sejam interpretadas como ato arbitrário ou discriminatório. Ao mesmo tempo, a política deve compatibilizar o combate a fraudes com o respeito à boa-fé do trabalhador, incluindo mecanismos de correção ou reapresentação do documento quando possível.
Papel do RH e atualização permanente das regras
Para que a política não seja apenas um documento formal, é indispensável que o RH esteja preparado para aplicá-la no dia a dia. Um RH treinado para interpretar corretamente os atestados, conferir os requisitos previstos e encaminhar situações complexas à medicina do trabalho ou ao jurídico contribui de forma decisiva para a segurança jurídica das relações de trabalho. A formalização de fluxos (quem recebe, quem confere, quando encaminhar para avaliação técnica) também reduz erros e retrabalhos.
Diante da evolução tecnológica, de eventuais novas resoluções do CFM e de decisões judiciais, é recomendável que a política interna seja revisitada periodicamente. Essa revisão contínua permite que o regulamento acompanhe o padrão de emissão de atestados mais utilizado na prática, sem perder de vista a legislação trabalhista.
A atuação do advogado na construção dessas políticas
A elaboração ou revisão de políticas internas de gestão de atestados exige a participação de um advogado trabalhista empresarial, justamente porque envolve a articulação de diferentes fontes normativas (CLT, normas médicas, LGPD, regulamentos internos e instrumentos coletivos), além da leitura estratégica dos impactos dessas regras na rotina do RH e na prevenção de litígios. Um profissional especializado auxilia a empresa a transformar preocupações práticas em cláusulas claras, equilibradas e aplicáveis, evitando tanto excessos que possam ser considerados abusivos quanto omissões que gerem insegurança jurídica ou tratamento desigual entre empregados.
Nesse contexto, o escritório Nunes e Alves possui reconhecida expertise na estruturação de políticas internas voltadas à gestão de atestados médicos, apoiando empregadores na construção de regulamentos alinhados às melhores práticas de governança, à proteção da saúde ocupacional e à redução de riscos trabalhistas.
[1] Resolução CFM nº 2.381/2024